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El artículo 46 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Hasta ahora, solamente eran obligatorios en las empresas:
No obstante, desde el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, además de esos preceptos, se suman a la obligatoriedad, aquellas empresas de más de 50 personas.
En este contexto, el Gobierno fija diferentes plazos para que las empresas se adapten a la nueva normativa en función del número de personas en plantilla. De este modo, las empresas que tengan una plantilla de 50 personas, tendrán tres años para elaborar y aplicar un plan de igualdad (7 de marzo de 2022). Dos años para las de más de 100 y hasta 150 personas (7 de marzo de 2021). Mientras que se da un margen de un año a las empresas que tengan más de 150 y hasta 250 trabajadoras y trabajadores (7 de marzo de 2020).
Además, estarán obligadas a inscribir dicho plan en un registro de planes de igualdad de las empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo. También se recoge la obligatoriedad de llevar a cabo una auditoría o registro salarial por categorías y sexo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial.
Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal.
Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.
· Humanos ·Técnicos ·Económicos
| El acceso al empleo | La retribución |
| La clasificación personal | La conciliación |
| La promoción | El acoso laboral |
| La formación |
El Plan de Igualdad debe ser negociado y, en su caso, acordado entre la empresa y la representación legal de la plantilla. Ambas partes tienen que participar en cada una de las fases: elaboración y diseño, desarrollo y seguimiento y evaluación.
Atendiendo al artículo 46.2 de la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar:
Es necesario recordar que la implantación del plan de igualdad debe hacerse de modo transversal, en todas las áreas y acciones de la organización. Por ello, debe estar redactado con un lenguaje inclusivo. Además, una vez aprobado, debe existir una coherencia entre la adopción del principio de igualdad y el modo en que se comunica, que debe ser no sexista. Es un error muy habitual olvidarse de ello. Desde la Fundación Confemetal podemos ayudar a tu empresa a proyectar una comunicación no sexista.
Por último, aunque no es obligatorio, también se recomienda contar con personas expertas que ofrezcan asistencia técnica especializada para el asesoramiento, es aquí donde entra en juego de nuevo los servicios de la Fundación Confemetal.
Desde Fundación Confemetal ofrecemos el asesoramiento y la asistencia técnica necesaria para la elaboración, diseño, seguimiento y evaluación de estos planes a lo largo de sus distintas fases:
Seguimiento y evaluación: Por último, se comprueba la efectividad del plan de igualdad. El seguimiento sirve para conocer si las acciones previstas se llevan en tiempo y forma. La evaluación es el análisis de los resultados finales para proponer mejoras si fuera necesario.
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La utilización en esta web del masculino cuando nos referimos a mujeres y hombres en el trabajo colectivo, no tiene intención discriminatoria alguna, sino la de aplicar la ley lingüística de la economía expresiva, para facilitar la lectura con el menor esfuerzo posible.
