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Planes de igualdad en la empresa

Servicio de asesoramiento para la implantación de Planes de Igualdad en la Empresa

¿Qué son los Planes de Igualdad?

Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas, dependiendo de su tamaño, ESTÁN OBLIGADAS a elaborar y aplicar un plan de igualdad en los siguientes plazos:

Tamaño de empresa	Plazo máximo
De 151 a 250 personas trabajadoras	7 de marzo de 2020
De 101 a 150 personas trabajadoras	7 de marzo de 2021
De 50 a 100 personas trabajadoras	7 de marzo de 2022

Ante este nuevo reto al que se enfrentan las empresas, la Fundación Confemetal, consciente de la problemática que estas obligaciones pueden ocasionar y en el ánimo de evitar posibles sanciones, pone a disposición de las empresas un SERVICIO ESPECIALIZADO DE CONSULTORÍA EN MATERIA DE IGUALDAD.

¿Qué ofrecemos?

Asesoramiento especializado para:

La elaboración e implantación del Plan de Igualdad en todas, o alguna de sus fases.
- Compromiso de la empresa
- Creación de la Comisión negociadora
- Diagnóstico
- Programación y definición de objetivos cuantitativos y cualitativos
- Medidas concretas a implantar
- Definición de indicadores de cumplimiento
- Implementación
- Seguimiento y evaluación
- Registro
- Etc.
El registro retributivo de toda la plantilla:
- Plazos
- Revisión
- Tipos
- Auditorias retributivas
Formación en materia de igualdad a través de talleres destinados a alguno de los agentes implicados en el plan de igualdad (Dirección de la empresa, RR.HH, Trabajadores/as, Comisión de igualdad…).
Solicitud de ayudas o subvenciones para la elaboración e implementación del Plan de Igualdad.
Herramientas y recursos digitales para el diseño del Plan de Igualdad.

Nuevas obligaciones para las empresas

Las empresas estarán obligadas a inscribir dicho plan en un registro de planes de igualdad de las empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo. También se recoge la obligatoriedad de llevar a cabo una auditoría o registro salarial por categorías y sexo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial.

Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.

Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal.

Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.

Características de los planes de igualdad

Es colectivo-integral, es decir, pretende incidir positivamente no solo en las mujeres sino en el conjunto de la sociedad.
Es transversal, dicho de otro modo, debe estar presente en todas las áreas de la empresa.
Debe ser realista y flexible.
Es temporal.

Recursos necesarios para llevar a cabo el plan de igualdad

· Humanos ·Técnicos ·Económicos

Contenidos que deben abordar los planes de igualdad

Atendiendo al artículo 46.2 de la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar:

El acceso al empleo	La retribución
La clasificación personal	La conciliación
La promoción	El acoso laboral
La formación

El peso de cada una de esas materias en los planes de igualdad variará en función de los resultados y las conclusiones del diagnóstico de la situación de las mujeres y los hombres en la empresa, estableciendo prioridades en función de las necesidades detectadas.

¿Qué fases debe seguir un plan de igualdad?

Compromiso
Creación del equipo de trabajo
Diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad para detectar desigualdades y diseñar medidas.
Programación y definición de objetivos y acciones
Implementación de las acciones y comunicación del plan de igualdad a la plantilla
Seguimiento y evaluación

El Plan de Igualdad debe ser negociado y, en su caso, acordado entre la empresa y la representación legal de la plantilla. Ambas partes tienen que participar en cada una de las fases: elaboración y diseño, desarrollo y seguimiento y evaluación.

¿Qué agentes están implicados en el plan de igualdad?

Atendiendo al artículo 46.2 de la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar:

La dirección: en la voluntad e impulso del plan de igualdad.
El personal de Recursos Humanos: en la ejecución de la igualdad en los procedimientos de los Recursos Humanos.
La representación legal de los trabajadores y las trabajadoras: en la elaboración, negociación y seguimiento del plan.
La comisión de igualdad: establece el espacio de dialogo para la elaboración, negociación, ejecución y seguimiento del plan. Esta comisión estará integrada por representantes de la dirección de la empresa y de la plantilla, especialmente del área de Recursos Humanos, ya que muchas de las medidas que se tomarán tienen que ver con este departamento. Además, debe ser paritario y es preciso que quienes la integren hayan recibido previamente alguna formación en igualdad para asegurar la incorporación del enfoque de género en el propio plan. Se recomienda, asimismo, que el grupo no esté compuesto por más de diez personas para un trabajo mucho más efectivo. Una vez creada esta comisión, será necesario dejar estipuladas sus funciones en el denominado Reglamento de Funcionamiento. Además, este grupo de trabajo tendrá permanente contacto con la plantilla de la empresa para comunicar el proceso de dicho plan.
La plantilla: es el colectivo destinatario

Es necesario recordar que la implantación del plan de igualdad debe hacerse de modo transversal, en todas las áreas y acciones de la organización. Por ello, debe estar redactado con un lenguaje inclusivo. Además, una vez aprobado, debe existir una coherencia entre la adopción del principio de igualdad y el modo en que se comunica, que debe ser no sexista. Es un error muy habitual olvidarse de ello. Desde la Fundación Confemetal podemos ayudar a tu empresa a proyectar una comunicación no sexista.

Por último, aunque no es obligatorio, también se recomienda contar con personas expertas que ofrezcan asistencia técnica especializada para el asesoramiento, es aquí donde entra en juego de nuevo los servicios de la Fundación Confemetal.

Errores más frecuentes al elaborar un plan de igualdad

Falta de datos desagregados por sexos.
Creer que la igualdad es perjudicial para los hombres.
No llevar la igualdad de modo transversal.
Creer que la igualdad numérica ya denota igualdad en la empresa.
Pensar en las mujeres como grupo homogéneo y, además, no hacerlas protagonistas del proceso.
Adoptar medidas de igualdad, pero seguir difundiendo una comunicación sexista en los documentos internos y externos de la empresa.

Beneficios de incorporar planes de igualdad

Ofrecen un mayor conocimiento de la organización.
Ayudan a optimizar los Recursos Humanos.
Mejoran la gestión empresarial.
Aseguran el cumplimiento de la ley.
Permiten acceder a contratos públicos.
Previenen discriminaciones y sanciones.
Consolidan la buena imagen de la empresa.
Aprovechan el talento y potencial de mujeres y hombres.
Aumentan las posibilidades de conseguir beneficios de las Administraciones Públicas, como el Distintivo de igualdad.
Mejoran el ambiente laboral, aumentando la motivación y compromiso de la plantilla.
Disminuyen el absentismo y rotación del recurso humano.

Desde Fundación Confemetal ofrecemos el asesoramiento y la asistencia técnica necesaria para la elaboración, diseño, seguimiento y evaluación de estos planes a lo largo de sus distintas fases:

Compromiso explícito de la empresa: Se trata de la decisión de elaborar un plan de igualdad, que debe estar materializada en un documento o acto formal dirigida a la totalidad de la plantilla.
Creación del equipo de trabajo (Comisión de Igualdad): Una vez establecido el compromiso, es recomendable crear un equipo paritario conformado por personal de la empresa y de la representación de trabajadoras y trabajadores. Sus funciones son contribuir a la elaboración, desarrollo y seguimiento del plan, así como ofrecer la información sobre el mismo a la plantilla. Desde Fundación Confemetal, además de asesorar a este equipo de trabajo, también nos ocupamos de ofrecer una formación previa de sensibilización en igualdad para que tengan la base necesaria para poder ejercer su cometido.
Diagnóstico de la situación de la empresa: Consiste en un análisis detallado, desde la perspectiva de género, de la situación exacta en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad. Ello permite detectar desigualdades y diseñar mejoras a través de diversas medidas.
Programación: Supone la definición de los objetivos, las acciones y las medidas a desarrollar, sobre la base de la información obtenida en el diagnóstico de la situación. Deben especificarse los recursos, los objetivos generales y específicos, las medias, el sistema de seguimiento y evaluación, la calendarización y el equipo responsable del plan de igualdad.
Implementación: En esta fase se lleva a cabo el desarrollo de las medidas acordadas, que deben ser comunicadas a la plantilla.

Seguimiento y evaluación: Por último, se comprueba la efectividad del plan de igualdad. El seguimiento sirve para conocer si las acciones previstas se llevan en tiempo y forma. La evaluación es el análisis de los resultados finales para proponer mejoras si fuera necesario.

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QUIENES SOMOS

· Más de 21.000 acciones formativas

· Participación de 399.000 trabajadores

· 750 proyectos de otra índole

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La utilización en esta web del masculino cuando nos referimos a mujeres y hombres en el trabajo colectivo, no tiene intención discriminatoria alguna, sino la de aplicar la ley lingüística de la economía expresiva, para facilitar la lectura con el menor esfuerzo posible.

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