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Planes de igualdad en la empresa: Obligaciones y pasos para su elaboración
Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas, dependiendo de su tamaño, ESTÁN OBLIGADAS a elaborar y aplicar un plan de igualdad en los siguientes plazos:
Tamaño de empresa | Plazo máximo |
---|---|
De 151 a 250 personas trabajadoras | 7 de marzo de 2020 |
De 101 a 150 personas trabajadoras | 7 de marzo de 2021 |
De 50 a 100 personas trabajadoras | 7 de marzo de 2022 |
Ante este nuevo reto al que se enfrentan las empresas, la Fundación Confemetal, consciente de la problemática que estas obligaciones pueden ocasionar y en el ánimo de evitar posibles sanciones, pone a disposición de las empresas un SERVICIO ESPECIALIZADO DE CONSULTORÍA EN MATERIA DE IGUALDAD.
Asesoramiento especializado para:
Las empresas estarán obligadas a inscribir dicho plan en un registro de planes de igualdad de las empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo. También se recoge la obligatoriedad de llevar a cabo una auditoría o registro salarial por categorías y sexo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial.
Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal.
Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.
· Humanos ·Técnicos ·Económicos
El acceso al empleo | La retribución |
La clasificación personal | La conciliación |
La promoción | El acoso laboral |
La formación |
El Plan de Igualdad debe ser negociado y, en su caso, acordado entre la empresa y la representación legal de la plantilla. Ambas partes tienen que participar en cada una de las fases: elaboración y diseño, desarrollo y seguimiento y evaluación.
Atendiendo al artículo 46.2 de la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar:
Es necesario recordar que la implantación del plan de igualdad debe hacerse de modo transversal, en todas las áreas y acciones de la organización. Por ello, debe estar redactado con un lenguaje inclusivo. Además, una vez aprobado, debe existir una coherencia entre la adopción del principio de igualdad y el modo en que se comunica, que debe ser no sexista. Es un error muy habitual olvidarse de ello. Desde la Fundación Confemetal podemos ayudar a tu empresa a proyectar una comunicación no sexista.
Por último, aunque no es obligatorio, también se recomienda contar con personas expertas que ofrezcan asistencia técnica especializada para el asesoramiento, es aquí donde entra en juego de nuevo los servicios de la Fundación Confemetal.
Desde Fundación Confemetal ofrecemos el asesoramiento y la asistencia técnica necesaria para la elaboración, diseño, seguimiento y evaluación de estos planes a lo largo de sus distintas fases:
Seguimiento y evaluación: Por último, se comprueba la efectividad del plan de igualdad. El seguimiento sirve para conocer si las acciones previstas se llevan en tiempo y forma. La evaluación es el análisis de los resultados finales para proponer mejoras si fuera necesario.
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La utilización en esta web del masculino cuando nos referimos a mujeres y hombres en el trabajo colectivo, no tiene intención discriminatoria alguna, sino la de aplicar la ley lingüística de la economía expresiva, para facilitar la lectura con el menor esfuerzo posible.