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El capital humano de una empresa es uno de los pilares de su éxito. Contar con un equipo cualificado, profesional y que sabe adaptarse a los cambios de la economía, no es una tarea fácil. Conseguir estos propósitos pasa por un concepto fundamental la formación. Las empresas deben ser conscientes de la necesidad de ofrecer programas de formación adecuados y adaptados a sus trabajadores y con ellos perfilar la estrategia de negocio futura. Un curso cualquiera no es suficiente, debe haber una estrategia de formación que vaya intrínsicamente ligada a los objetivos futuros a los que quiere enfocarse la empresa. Para ello se cuentan, con lo que conocemos como la formación continua.“En tiempos de cambio quienes están abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe” Enric Hoffer, escritor y filósofo
Nuestra directora de Programas de Formación de Fundación Confemetal, Valle Molinero, tiene claro que los catálogos de formación deben ir de la mano de las inquietudes profesionales de trabajadores y empresa. Sin ello valores como la satisfacción laboral, la productividad y la adaptación a los cambios quedarán en saco roto.
En los últimos tiempos, está en la mente de muchos la formación continua. Sin embargo, quizás la asociamos a casos de corrupción y negligencias en el uso de los fondos para formación. Pero, más allá de entrar en polémicas y de alimentar debates oportunistas y mediáticos, nos encontramos con la necesidad urgente de seguir trabajando en el diseño de un sistema para el retorno de estos fondos de formación, que potencie la mejora de la competitividad de nuestras empresas y que nos permita avanzar, en el Índice de Crecimiento Global a un puesto 5 o superior, y situarnos así a la altura de los países de nuestro entorno.
Para alcanzar dicho objetivo de posicionamiento en el Índice de Crecimiento Global (ICG), debemos emplearnos a fondo en la mejora de nuestro sistema de formación continua; no eliminarlo, tan sólo debemos adaptarlo, aprovechar aquello conocido y que aporta gran valor, y sustituir o mejorar los aspectos que se han quedado obsoletos y que generan problemas o dificultades. Y es que uno de los factores en los que es prioritario intervenir para el tan necesitado crecimiento de nuestra economía es, precisamente, la formación de nuestros Recursos Humanos; formación que debería llegar cada año, al menos, al 50% de los trabajadores ocupados.
Este objetivo sólo será posible si conseguimos que los fondos que cada empresa y trabajador ingresamos en la cuenta de la Tesorería de la Seguridad Social cada mes retornen para emplearse en el uso para el que fueron aportados: formación de trabajadores en el seno de una relación laboral.
Esta garantía sólo quedará cubierta si el diseño del sistema permite el retorno del 100% de los fondos aportados para su utilización íntegra, garantía que se conseguirá con un adecuado plan de seguimiento y control de la formación, garantía que se refuerza permitiendo que la oferta formativa se realice según las necesidades de las empresas y los trabajadores, dejando que éstos se conviertan en sus actores principales.
Y es que son las empresas las que necesitan internacionalizarse; son las empresas las que necesitan mejorar sus sistemas productivos; son las empresas las que necesitan mejorar sus procesos de compras; son las empresas las que necesitan gestionar, liderar y motivar unas plantillas cada vez más escuetas y sin mejoras recientes en sus condiciones laborales; son las empresas las que necesitan, en definitiva, mantenerse vivas en un mercado feroz que les exige cada día nuevos retos.
Estos grandes desafíos, en unos casos, suponen poder mantenernos en el mercado, en otros, reorientar nuestras actividades y también expandirnos nacional o internacionalmente; en definitiva, mejorar nuestra competitividad.
A ningún profesional de los Recursos Humanos se nos escapa que, para alcanzar estos retos, debemos pasar inexorablemente por la capacitación de nuestros trabajadores, y dotar a nuestros equipos de las herramientas y habilidades que faciliten su desempeño; por lo que los planes de formación sectorial deberán adaptarse a los requerimientos de formación que detectamos desde cada una de nuestras empresas para nuestras plantillas.
Un mercado sometido a cambios tan vertiginosos obliga a nuestras empresas a tener una capacidad de adaptación igualmente vertiginosa, por lo que necesitamos tener a nuestro alcance herramientas que nos permitan realizar de manera ágil y eficaz una formación que responda a las exigencias del mercado. No podemos estar sometidos a la rigidez de convocatorias supuestamente anuales, pero sin garantía de calendarios, con anualidades atrasadas y con unos planes de referencia sectorial obsoletos y cerrados.
Los actuales modelos de formación de oferta premian la formación dirigida hacia acciones, a priori, identificadas como “sectoriales” pero que, en muchos casos, están completamente alejadas de las necesidades de capacitación de dichos sectores.
Por ejemplo, no resultaría prioritario en este contexto realizar formación de soldadura, de electricidad o pintura para el personal de mantenimiento de empresas del sector de la Distribución, de la Alimentación, del Textil o de la Hostelería, así como tampoco resultaría prioritaria la formación en atención al cliente para un instalador de aire acondicionado, para la persona de recepción o de postventa, o para quien realiza los repartos de una empresa del sector del Metal, perdiendo todos estos trabajadores la oportunidad de adquirir la capacitación necesaria para interactuar convenientemente con los clientes de su área de actividad, disminuyendo su capacidad de aportar valor a su empresa y a su sector porque lo pierden ante sus clientes.
Nos encontramos con que, en los últimos años, los catálogos de oferta de los programas sectoriales ofrecen, en su mayoría, la posibilidad de participar en acciones de formación no demandadas por parte de las empresas por no ser vitales para la imprescindible mejora de su competitividad y, por tanto, de su supervivencia.
Por otro lado, el tiempo de nuestros trabajadores es oro, por lo que debemos dirigirles hacia unas acciones de formación concretas y con duraciones muy ajustadas, que realmente vayan a tener una consecuencia directa en la mejora de su desempeño y no hacia acciones que requieren cientos de horas de dedicación, muy interesantes para otros perfiles, pero sin adecuación para la formación continua.
Empresas más competitivas y más fuertes necesitan equipos de trabajadores con unas competencias profesionales que no hace mucho ni imaginábamos para ellos, y con unos niveles de involucración en el crecimiento de sus organizaciones también insospechados hasta la fecha.
Por esto, acciones que sobre el papel quedan perfectamente definidas y son aparentemente relevantes en un contexto sectorial, acciones definidas en las Comisiones de Formación -a través de un conocimiento teórico-académico de la vida de las empresas y alejadas de la realidad diaria de los trabajadores- no tienen apenas valor para la mayoría del capital humano de un sector en este entorno de cambio diario y de necesidad de adaptación a las demandas del mercado.
Más allá de cómo se repartan y controlen los fondos de formación aportados entre todos, esperamos un retorno proporcionado a nuestras aportaciones y una posibilidad real de confección de las ofertas formativas para la participación de nuestros trabajadores en los Planes de Formación Sectorial.
¿Te ha gustado el artículo? ¿Opinas que es necesaria esta reforma? Si tienes alguna duda sobre la formación continua o necesitas más información, puedes ponerte en contacto con nosotros.[learn_press_profile]
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