Los Planes de Recolocación externa en los procedimientos de Despido Colectivo

CONTEXTO

Con más de cinco millones de desempleados, y una tendencia ascendente, la tasa de paro en España es cuatro veces superior a la alemana y se sitúa por encima de la de economías intervenidas, como las de Irlanda, Grecia o Portugal. Se trata de una situación que resulta insostenible económica y socialmente. Desde la perspectiva económica, el paro supone una reducción de ingresos para las familias y, por tanto, una menor renta disponible para el consumo y la inversión, lo que se traduce en un descenso de la demanda y en una caída de los ingresos para las empresas, lo cual compromete la recuperación económica y la propia creación de empleo. Asimismo, implica una reducción de los ingresos fiscales sobre la renta y el consumo, así como una minoración de las aportaciones a la Seguridad Social que, junto con el aumento de las prestaciones por desempleo, pone en serio peligro la sostenibilidad del actual Estado del Bienestar.

Por otra parte, desde una perspectiva social, el empleo constituye un elemento de integración y desarrollo del individuo en la sociedad. La pérdida del puesto de trabajo o la imposibilidad de acceso al mismo tiene un fuerte impacto emocional, condicionando las relaciones interpersonales (tanto en el ámbito familiar como fuera de él). Diversos estudios ponen de manifiesto otra serie de consecuencias, como el retraso en la edad de emancipación de los jóvenes, la reducción en la tasa de natalidad o el desarrollo de la economía sumergida.

En este contexto, la Reforma Laboral, iniciada con la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, introduce la exigencia de presentar un Plan de Recolocación Externa en aquellos procedimientos de despido colectivo que afecten a 50 o más trabajadores. Su desarrollo reglamentario establece como objetivo de estos Planes “permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo”.

MARCO NORMATIVO

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, del mismo nombre, incorpora una novedad sustancial en el contenido del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en lo referido a las medidas de acompañamiento social:

• Concretamente, el apartado 10 del citado artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un Plan de Recolocación Externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo”.

• Asimismo, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en su disposición final decimonovena, apartado 2, insta al Gobierno a aprobar un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

En línea con todo lo anterior, el artículo 9 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, regula el alcance y contenido del Plan de Recolocación Externa, cuyos principales aspectos son los siguientes:

1. Las empresas que realicen un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los afectados a través de empresas de recolocación autorizadas.

2. El Plan deberá garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses.

3. El Plan de Recolocación deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en materia de Intermediación -puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo-, de Orientación Profesional -identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación-, de Formación Profesional -capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas-, y de Atención Personalizada -asesoramiento respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación-.

4. El contenido del Plan podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

PLANES DE RECOLOCACIÓN EXTERNA

El Outplacement o Recolocación es un conjunto de herramientas orientadas a facilitar la transición profesional de los trabajadores que han perdido su empleo hacia un nuevo puesto de trabajo o proyecto empresarial. Este servicio es contratado y financiado por la empresa que despide de forma complementaria al pago de las indemnizaciones pactadas o legalmente establecidas.

Su origen se remonta a la década de los sesenta en Estados Unidos, donde la indemnización por despido y el sistema de cobertura de desempleo eran -y siguen siendo muy limitados, y donde la rotación y la movilidad profesional son conceptos ampliamente extendidos y culturalmente aceptados. En España se introduce a finales de los ochenta de la mano de los grandes grupos multinacionales que lo venían aplicando en sus países de origen.

Hoy en día, tal y como se ha comentado anteriormente, es una exigencia legal para los procedimientos de despido colectivo que afecten a 50 o más trabajadores, quedando excluidos de este requerimiento los procesos concursales.

Objetivos

Los Planes de Recolocación Externa tienen como finalidad facilitar la reinserción laboral de los trabajadores en el menor plazo de tiempo posible y en posiciones ajustadas a su cualificación y expectativas profesionales, lo cual requiere:

• Definir su perfil profesional e identificar alternativas laborales realistas.

• Diseñar un itinerario personalizado para la búsqueda de empleo.

• Dotar de los conocimientos y herramientas necesarias para afrontar con éxito los procesos de selección.

• Mejorar el nivel de empleabilidad a través de acciones formativas de reconversión y recualificación profesional.

• Facilitar el acceso a ofertas ajustadas al perfil y expectativas profesionales.

• Atenuar el impacto psicológico que supone la pérdida del puesto de trabajo.

De forma complementaria, los Planes de Recolocación contribuyen a minimizar el riesgo de exclusión laboral y/o social, evitar la pérdida o desaprovechamiento del capital humano disponible, facilitar el proceso negociador con la Representación Legal de los Trabajadores durante el periodo de consultas, y minimizar el impacto sobre la imagen corporativa de la empresa.

Alcance y contenido

Los Planes de Recolocación se articulan en torno a seis ejes de trabajo: Gestión Emocional, Orientación Profesional, Formación en Técnicas de Búsqueda de Empleo, Reconversión Profesional, Intermediación Laboral y Autoempleo.

Gestión Emocional

En estas circunstancias, muchas personas no se encuentran en un estado emocional adecuado para iniciar su proceso de transición profesional, por lo que es recomendable apoyarlas en este proceso de cambio múltiple (profesional, personal y familiar) para manejar la incertidumbre, controlar las acciones impulsivas, detectar y gestionar las creencias “limitantes” y, en definitiva, transitar por la “curva de las emociones”.

Orientación Profesional

Sin duda, el Autoconocimiento y la Orientación Profesional resultan determinantes en el éxito de los programas de recolocación, ya que van a definir la estrategia a seguir en el proceso de transición profesional.

Formación en Técnicas de Búsqueda de Empleo

Esta formación tiene como finalidad dotar y capacitar a las personas en las herramientas, conocimientos y habilidades necesarias para afrontar con éxito el proceso de recolocación. Consiste en un conjunto de Talleres y Seminarios que abordan los aspectos críticos en el proceso de búsqueda de empleo y constituyen un entrenamiento teórico-práctico a través de sesiones grupales y entrevistas individuales adaptadas a la realidad y necesidades de cada persona.

Reconversión Profesional

La reconversión profesional permite dotar y capacitar a las personas de los conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de las actividades laborales en los puestos vacantes, mejorando en último término su nivel de empleabilidad. Esta fase ha de permitir reposicionar la carrera profesional, asegurar la adecuación del perfil a las alternativas profesionales, diagnosticar las necesidades formativas, diseñar itinerarios personalizados de formación, coordinar y gestionar las acciones de formación y reciclaje, y acreditar las acciones formativas.

Intermediación Laboral

La intermediación laboral tiene como finalidad facilitar el acceso del candidato a las vacantes de empleo ajustadas a su perfil y expectativas profesionales. Este proceso requiere:

• Identificar, a través de un Dispositivo de Prospección, las ofertas de empleo que se adecúen al perfil del candidato y a las alternativas de profesionales definidas en la fase de orientación.

• Gestionar las ofertas de empleo y los procesos de selección; informando, asesorando y acompañando de forma permanente a la persona.

• Intermediar con las empresas para “poner en valor” la candidatura del trabajador.

• Garantizar la consolidación de la persona en su nuevo puesto de trabajo a través de un seguimiento y asesoramiento durante el proceso de integración.

Autoempleo

La puesta en marcha de una iniciativa empresarial se está revelando, cada vez con más auge, en una alternativa a la recolocación por cuenta ajena. La dificultad de acceso al mercado laboral y la contracción de los salarios están provocando que muchos trabajadores orienten su reinserción laboral a través del autoempleo. Esto requiere una adaptación de los Planes de Recolocación a las necesidades específicas del perfil emprendedor fomentando dicho espíritu emprendedor, identificando ideas y oportunidades de negocio, evaluando el perfil del emprendedor y la viabilidad de la idea empresarial, asesaorándole en la elaboración del Plan de Empresa, formándole en “Herramientas Básicas de Gestión Empresarial”, informándole y asesorándole sobre las fuentes de financiación más idóneas y sobre los trámites administrativos para la puesta en marcha del proyecto empresarial, y, finalmente, acompañándole en el proceso de puesta en marcha de la iniciativa empresarial.

UN PRIMER BALANCE DE LOS PLANES DE RECOLOCACIÓN EXTERNA

Transcurrido mas de un año desde la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, podemos resaltar las principales conclusiones sobre los Planes de Recolocación Externa en los Procedimientos de Despido Colectivo:

• “Desprofesionalización” del sector de la recolocación. La recolocación se ha abierto a prácticamente cualquier operador sin establecer criterios consistentes de solvencia técnico-metodológica, económica o financiera; convirtiéndose en una commodity ejecutada por entidades sin experiencia, competencias ni medios adecuados.

• Periodo de consultas y Plan de Recolocación Externa. El artículo 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, establece que “el periodo de consultas deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias recurriendo a medidas sociales de acompañamiento, tales como acciones de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”. La evidencia constata que, en la inmensa mayoría de los casos, las medidas sociales de acompañamiento no son objeto de debate, llegando incluso a ser canjeadas por una cuantía indemnizatoria superior a la legalmente establecida.

• Contenido de los Planes de Recolocación Externa. Éstos se están convirtiendo en un mero requisito formal que no responde ni al espíritu ni a los objetivos previstos en la reforma laboral y, en muchos casos, ni siquiera recogen los contenidos mínimos legalmente exigidos (como es el caso de la formación profesional). En general, las empresas conciben el Plan de Recolocación Externa como un sobrecoste y la Representación Social como una minoración de los recursos disponibles para indemnizaciones y prejubilaciones.

• Seguimiento de los Planes de Recolocación Externa por parte de los Servicios Públicos de Empleo. Se constata una absoluta descoordinación entre las acciones realizadas por las Empresas de Recolocación y las políticas activas de empleo desarrolladas por los Servicios Públicos de Empleo, lo que no impide optimizar los recursos públicos en materia de políticas activas de empleo.

Para concluir, me permito resaltar algunas recomendaciones para asegurar la eficacia de los Planes de Recolocación Externa como mecanismo de reinserción laboral de los trabajadores afectados por un Procedimiento de Despido Colectivo:

- Garantizar la adecuada profesionalización del sector a través de requerimientos sólidos de solvencia técnica, metodológica, económica y financiera, evaluando de forma rigurosa los resultados de las empresas de recolocación.

- Asegurar que el periodo de consultas entre empresa y Representación Social aborde medidas de acompañamiento social orientadas a facilitar la reinserción laboral de los trabajadores y la mejora de su empleabilidad.

- Evaluar el alcance y contenido de los Planes de Recolocación Externa por parte de la Inspección de Trabajo, asegurando una adecuada proporcionalidad entre el alcance de las medidas de extinción y las medidas para atenuar su impacto.

- Revisar su contenido, introduciendo, entre otros aspectos, compromisos mínimos de inserción.

- Asegurar los recursos suficientes para acometer un Plan de Recolocación real, efectivo y proporcional al impacto del Despido Colectivo.

- Hacer extensible la exigencia de un servicio de recolocación a los despidos colectivos de menos de 50 trabajadores, despidos individuales y procedimientos concursales (a través de financiación pública), lo que evitaría la asimetría en el trato a las personas despedidas en función del procedimiento aplicado.

- Garantizar una adecuada coordinación entre las Empresas de Recolocación y los Servicios Públicos de Empleo en la ejecución de los Planes de Recolocación Externa, asegurando un correcto seguimiento de los mismos por parte de los Servicios Públicos de Empleo.

- Introducir incentivos financieros y/o fiscales para las empresas que impulsen Planes de Recolocación efectivos, tales como bonificaciones o exenciones fiscales en función del número de inserciones alcanzadas y el tiempo transcurrido para las recolocaciones (lo cual supone ahorros en las prestaciones pasivas e ingresos por las nuevas cotizaciones).

Marcos Huergo

Director General de Gabinete de Recolocación Industrial (GRI)

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