Javier Ocaña, Director de Recursos Humanos de Tetra Pak Iberia

¿Cuáles son las características básicas del modelo de Recursos Humanos que aplican en Tetra Pak?

Tetra Pak es una empresa de origen sueco, con 60 años de historia a nivel mundial y 50 en España, con fuertes valores corporativos. Promueve una cultura de empresa basada en el respeto y ayuda a los empleados a desarrollarse profesionalmente, dándole prioridad al desarrollo y promoción interna; y buscando siempre el poder compaginar la vida profesional y personal.

Hay empresas que lo que hacen es buscar el talento fuera. Nosotros, en cambio, apostamos por desarrollar personas, es decir, buscamos el talento en su inicio y planteamos el desarrollo de las personas a largo plazo. Esto nos permite un desarrollo continuo e individualizado de nuestros empleados basado en el desempeño, objetivos y desarrollo de competencias en carreras de muy largo recorrido. Es importante destacar que la antigüedad media en Tetra Pak Iberia es de más de 15 años y que el índice de rotación es muy bajo (alrededor del 2%).

¿Qué herramientas utilizan para retener ese talento una vez captado?

Por un lado, Tetra Pak ha implantado un sistema retributivo que permite conseguir y fidelizar a los mejores profesionales del mercado. Nuestro deseo es identificar a los mejores y retenerlos. Entendemos que un factor básico para retener a los trabajadores es la retribución, incluyendo un amplio abanico de beneficios sociales.

Para garantizar el efectivo cumplimiento de este objetivo, Tetra Pak evalúa las remuneraciones de los trabajadores mediante herramientas diseñadas por empresas especialistas en gestión de recursos humanos. Mediante este sistema se comprueba anualmente la situación de todos y cada uno de los empleados con respecto al mercado.

Por otro lado, hay que indicar que nuestro paquete retributivo da mucha importancia a otros aspectos que van más allá del sueldo propiamente dicho y de los incentivos; como son: planes de pensiones o seguros de vida cuyas prestaciones no son capitales, sino que son pensiones complementarias a las de la Seguridad Social, en caso de accidente o fallecimiento. Todo ello va en consonancia con esa filosofía de preocupación por las personas, a la que me refería anteriormente, que hace que los trabajadores cuenten con un gran número de ventajas sociales. Se trata de un “toma y daca”: queremos que los empleados den lo mejor de sí, pero la compañía, a cambio, también se lo da a ellos. Cuando un empleado sabe que está en una empresa donde se le reconoce, está a gusto y da lo máximo.

¿Se ha introducido algún tipo de mecanismo de conciliación de la vida familiar y profesional?

Desde hace más de 25 años contamos con un atractivo paquete de medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Nuestra compañía es de origen sueco por lo que, como decía, hay una gran preocupación por los empleados y existe una cultura corporativa muy fuerte en este sentido. En estos momentos, estamos desarrollando un plan de igualdad para identificar nuevas medidas de conciliación, como ampliar los permisos legales para cuidado de hijos, flexibilidad horaria, permisos por lactancia… y sumarlas a otras que ya tenemos como flexibilidad para las vacaciones, remuneración completa durante la maternidad, apoyo económico para traslado de empleados, etc.

Prueba de la importancia que concedemos a la flexibilidad es, por ejemplo, que el comedor de la empresa está abierto desde las 13:00 hasta las 17:00 horas, para que puedan disfrutar de él tanto las personas del turno de tarde (muchos vienen a comer antes de entrar a trabajar), como las del turno de mañana (que comen al terminar).

También fomentamos que los trabajadores hagan deporte, y tenemos un acuerdo con el Ayuntamiento de Arganda del Rey donde está la empresapara financiar las actividades de trabajadores y sus familias. Es una forma de que la gente siga en contacto fuera de lo estrictamente laboral, que disfruten de actividades como ésta o la fiesta de Reyes con los niños, la comida de Navidad, etc., donde se estrechan vínculos de amistad y se disfruta junto a los compañeros de trabajo.

Todo esto tiene que ver con nuestra idea de la conciliación -que no es hacer menos jornadasino intentar que los trabajadores estén a gusto en su trabajo -ya que pasan en él la mayor parte de su tiempo-, que tengan relaciones entre ellos fuera de lo laboral y que con ello se cree un mejor clima.

En una compañía que, como Tetra Pak, apuesta por el desarrollo y el largo recorrido de los empleados, la evaluación del talento es un aspecto fundamental. ¿Cómo lo evalúan?

Existen procesos bien definidos de evaluación que nos van a permitir definir las necesidades de formación, desarrollo y promoción. El punto de partida de las mismas son las entrevistas con los responsables de cada departamento en la media que el mercado ofrece para el puesto que desempeñan.

Dentro de la estrategia de la compañía en la gestión de los recursos humanos está la llamada “Academia Tetra Pak”. ¿En qué consiste?

La Academia Tetra Pak es una herramienta de desarrollo estratégico para la formación de empleados. Son cursos de liderazgo, de formación y desarrollo en aspectos estratégicos de la compañía. En la Academia Tetra Pak, los programas se deciden a nivel global. No se puede uno apuntar sino que el empleado tiene que ser invitado, ya que se decide a nivel de dirección mundial quién tiene que ir y, generalmente, son formaciones que se destinan a colectivos concretos.

El objetivo de esta Academia es que todos los que hemos pasado por allí compartamos una misma idea, una misma estrategia… Es una manera de alinear los objetivos de la compañía en tema de liderazgo, calidad, ventas, etc., y la forma de llevarlos a cabo.

¿Cómo se cubre la formación del resto de empleados?

La formación se hace individualizada y para todo el mundo. Partimos de la evaluación del empleado y de esas reuniones que hacemos entre todos y cada uno de los empleados con su respectivo jefe. De ellas, obtenemos la evaluación del desempeño, los objetivos que tiene y si se van cumpliendo, su capacidad de liderazgo, competencias funcionales, etc. Éste va a ser el punto de partida de las necesidades de formación que van a ser posteriormente atendidas. De esta forma, los trabajadores reciben una formación continua e individualizada basada en su propia evaluación.

Existe un Código de Conducta para el personal. ¿En qué consiste?

Para Tetra Pak, el valor de la dedicación y la competencia de las personas debe superar su coste y, para el empleado, el valor de trabajar en Tetra Pak debe superar la inversión que hace la compañía en él. La idea de las personas, junto con los valores corporativos, constituyen el Código de Conducta para el personal de Tetra Pak; es decir, la gestión del negocio de una manera íntegra y honesta, con una preocupación no sólo por los intereses de nuestra empresa sino también por los intereses de las otras partes implicadas en el mismo: nuestros clientes, proveedores, empleados; la sociedad en suma.

¿Tiene que ver con algo que se recoge en su página web respecto a que persiguen la creación de un ambiente de trabajo basado en “una cultura positiva que fluya a través de todos los niveles y de cada individuo en nuestra organización”? ¿Cómo se consigue?

El trabajo es una parte importante de la vida, pasamos más tiempo en el lugar de trabajo que con la familia y amigos. Por lo tanto, es fundamental que en las tareas diarias el trabajador se sienta satisfecho y que el trabajo le brinde un espacio personal y actividades recreativas. En nuestras instalaciones hay luz, amplitud, plantas, cafetería, un parque, etc. De esta manera, se sentirá motivado a dar lo mejor de sí.

Un aspecto fundamental para cualquier departamento de Recursos Humanos es la comunicación interna.¿Qué está haciendo Tetra Pak en este sentido?

Empezando por nuestro presidente mundial, que se dirige por videoconferencia a todos los empleados para informarles de los asuntos importantes, en nuestra compañía, se fomenta la comunicación desde la convención general que celebramos anualmente con todos los empleados en la que se plantean todos los aspectos estratégicos, objetivos, situación de la compañía, sección de preguntas a los directores de los departamentos, al día a día mediante los boletines informativos, publicación de información en los tablones, Orbis, etc.

Tetra Pak también posee una importante política de protección del Medio Ambiente, ¿no es así?

En efecto. Para que se hagan una idea, cuando comencé a trabajar en esta compañía, en 1989, mi primer trabajo de head hunting fue el de buscar un director de Medio Ambiente. Hoy en día, esto es algo común, pero entonces era algo que no se sabía ni lo que era. Este es sólo un ejemplo de que, desde siempre, Tetra Pak tiene en cuenta el cuidado del medio ambiente en todo lo que hacemos: desde el intento de reducir todos los desperdicios, hasta intentar hacer nuestros envases lo más respetuosos posible con el entorno, hasta pequeños gestos del día a día.

¿La crisis económica ha hecho variar de alguna manera el modelo que sigue la compañía en alguno de estos aspectos?

Si cuando no se está en crisis se establecen políticas de Recursos Humanos coherentes y sostenibles, estas medidas van a poder permanecer a largo plazo y en épocas complicadas como la que atravesamos.

Es lo que hemos hecho en Tetra Pak: cuando no había crisis actuamos como si la hubiera; por eso ahora podemos mantener las mismas ventajas sociales que hemos tenido siempre, sin tener que cambiar nada, porque cuando las pensamos vimos que eran coherentes en el corto y en el largo plazo.

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