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En un momento en el que las mujeres son el alumnado mayoritario de las universidades y la media de sus resultados académicos es superior a la de los hombres, cabría esperar que la brecha salarial entre ambos disminuyera o desapareciera. ¿Es esto realmente así?
La brecha salarial en España, así como en otros países europeos, existe, y sigue siendo necesario que se tomen medidas legales para intentar paliarla.
Se denomina brecha salarial a la diferencia que existe en la cuantía de los salarios percibidos por la población, si categorizamos esta en grupos. Podríamos hablar de brecha salarial entre personas mayores y menores 40 años, o entre personas caucásicas y no caucásicas, por ejemplo.
En líneas generales, el término brecha salarial suele referirse a la brecha salarial por géneros, es decir, entre hombres y mujeres, y se calcula sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos percibidos por hora de trabajo.
Así, la brecha salarial no es más que la diferencia entre el salario medio de los hombres y de las mujeres, si los comparamos entre sí, y se mide en base al porcentaje del salario medio de los hombres.
En otras palabras, la brecha salarial es lo que ganan menos de media las mujeres con respecto a los hombres. Siempre que el valor del trabajo de un hombre y una mujer sea el mismo, pero sus sueldos no, diremos que existe brecha salarial.
A veces puede que, no existiendo una diferencia de sueldo base entre el hombre y la mujer, sí se den conceptos indirectos con diferentes retribuciones.
Una de las piezas clave para comprender cómo se produce la discriminación son los complementos salariales. Ya sea por trabajos nocturnos u horas extra, por ejemplo, la mujer tiene un menos acceso a ellos debido a las dificultades de conciliar vida familiar y laboral. En este sentido, la posibilidad de recibir complementos por desplazamientos o disponibilidad va a inclinar la balanza a favor de los hombres.
Otro factor importante, que se produce a menudo, es la existencia de un menor número de posibilidades de las mujeres a la hora de promocionarse o ascender en su lugar de trabajo.
El origen histórico de la brecha salarial proviene de una situación de desigualdad educativa y de oportunidades, en la que el rol de la mujer se vinculaba a la crianza de los hijos y el cuidado del hogar.
Las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar tienden a hacer que sea la mujer la que opte por reducciones de jornada o limite sus posibilidades de obtener complementos salariales por disponibilidad o desplazamiento, por ejemplo.
A todo esto se va a unir que aquellos sectores con un mayor número de mujeres trabajadoras, como por ejemplo el sector sanitario, tengan remuneraciones más bajas que otros en los que la mayoría de los trabajadores son hombres, como el de la metalurgia.
La brecha salarial es una circunstancia que provoca un importante impacto sobre todo en el ámbito económico. Hoy día siguen dándose situaciones de discriminación directa en el lugar de trabajo, recibiendo la mujer un sueldo inferior al del hombre, aunque realice una carga similar de trabajo.
Según las proyecciones realizadas, la equiparación del sueldo de la mujer al del hombre supondría un aumento de la productividad y se generaría empleo.
Lógicamente la brecha salarial también afecta en la jubilación, puesto que repercute en la cotización de las mujeres.
Los datos indican que, por grupos de edad, la brecha salarial es mayor en edades a partir de los 50 años.
En cuanto a los años de antigüedad, la brecha salarial siempre ha afectado más a aquellas mujeres que tienen más de 7 años de antigüedad en su empresa.
Según los datos del Instituto Nacional de Estadística, la brecha salarial entre hombres y mujeres se situaba en 2017 en un 21,9%.
La brecha salarial se va a medir en base al porcentaje del salario medio de los hombres. ¿Qué quiere esto decir?
Si los estudios del año 2018 indican que la brecha salarial en España fue de un 13%, esto significa que, en ese año, una mujer cobraba de media por su trabajo un 13% menos que un hombre, realizando ambos funciones similares.
El método de recopilación de datos empleado puede influir en el cálculo de la brecha salarial. Por poner algunos ejemplos, en Japón se calcula en base a los ingresos mensuales, mientras en EE. UU. el cálculo es según los ingresos semanales.
A diferencia de estos países, en España la brecha salarial se mide en base a la media de ingresos brutos por hora, ya que muchas mujeres trabajan a tiempo parcial.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) reconoce el derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género desde el año 1919.
Recientemente, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), trata de impulsar medidas activas contra la desigualdad de salarios entre hombres y mujeres.
Las principales novedades de la Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva incluyen: ajustes en el lenguaje sexista, ampliación del permiso por nacimiento, disfrute obligatorio de cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021, imposibilidad de despedir a la persona en los doce meses siguientes a su reincorporación por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Además de todos ellos, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada laboral, a fin de conciliar su vida laboral y familiar.
La brecha salarial pone de manifiesto, en términos numéricos y monetarios, una realidad vinculada a factores educacionales y culturales arraigados, que han generado una serie de estereotipos comportamentales. La aplicación de leyes y normativas ayuda a paliar esas diferencias en tanto que se espera que el cambio en la educación en igualdad de género permita que la brecha salarial se vea reducida de forma natural a largo plazo.
En este sentido, son cada vez las empresas que están implementando en su organización un Plan de Igualdad en el que asentar las bases de equidad entre hombres y mujeres y donde trazar las características de temas claves como la conciliación familiar y laboral.
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