Hablando de conflictos en las organizaciones......

Dicen que donde hay personas, siempre surgen diferencias y, por ende, conflictos. Sin embargo, parece que las organizaciones tienden a ocultar la existencia de los mismos, en la creencia de que las hace mejores.

Ocultar el conflicto en las organizaciones conlleva esconder las diferencias y no dejar aflorar los distintos puntos de vista, que pueden dar lugar a soluciones más creativas y hacer una organización más sólida.

En las relaciones laborales se producen interacciones entre los empleados y sus empleadores. Esas interacciones están influenciadas por los valores, las relaciones de poder, la experiencia y el conocimiento de cada uno, las necesidades, el entorno y el contexto en el que se producen, entre otras cuestiones.

Esas diferencias, generan conflictos. En muchos casos, se resuelven por las partes, pero no siempre es así. Por poner dos ejemplos, el punto muerto de una negociación o conflictos entre departamentos que hacen inviable el trabajo en equipo y pueden poner en riesgo el negocio. En ambos ejemplos, se requiere de la intervención de un tercero.

Si deseamos crear e innovar en una organización, hemos de  afrontar el conflicto como lo que es: un reto y una oportunidad. Y para ello, hemos de saber gestionarlo.

Lo primero que debe interiorizarse en una organización es la sinceridad respecto al conflicto y reconocer que existe, para que con posterioridad se pueda afrontar su gestión.

Es preciso que las personas que componemos una organización seamos capaces de modificar nuestra configuración evasiva y negativa del mismo, para asumirlo como un proceso necesario, que puede resultar positivo y natural en cualquier empresa, por ser inevitable y consustancial a la existencia del ser humano.

Por tanto, un punto clave en la gestión y el liderazgo de las personas, de cualquier organización, se encuentra en la asunción del conflicto y su tratamiento desde una perspectiva positiva, para lo cual se requieren herramientas y técnicas.

Para que el conflicto se convierta en un elemento constructivo al servicio de los objetivos de la organización, además de asumir su existencia, hay que analizarlo, conocer las causas y utilizar el procedimiento adecuado para tratarlo, atendiendo a cada caso concreto.

Entre las causas que dan lugar al conflicto en las organizaciones nos encontramos hechos tan evidentes, como falta de recursos o recursos limitados, problemas de comunicación, diferencias de intereses y falta de objetivos comunes, formas distintas de ver las cosas entre las personas de un mismo equipo o entre diferentes departamentos…, pero también, la falta de definición y/o asignación de tareas y funciones, la ausencia de claridad de los organigramas, la falta de liderazgo, y la gestión inadecuada de las relaciones laborales, entre otros.

El conflicto no eclosiona de forma espontánea, sino que conlleva un proceso de gestación, por lo que hemos de conocer en qué fase de la misma nos encontramos.

Sólo de esta forma podremos gestionarlo al servicio de la creatividad y el estímulo de las personas, todo ello orientado a alcanzar los objetivos de la organización, y de forma que sirva para obtener el nivel de productividad requerido con la motivación necesaria.

Por tanto, hemos de analizar cuáles son las causas que lo originan, en qué momento tienen la percepción de su existencia las personas implicadas, qué comportamientos y actitudes se adoptan por los implicados, y cuáles son los resultados del conflicto para la organización.

Para que se inicie un conflicto es preciso que exista un motivo, pero aun existiendo éste, puede no surgir el conflicto si se ataja a tiempo (mecanismos de prevención).

Si no se ha detectado a tiempo y se llega a la fase en que las personas toman conciencia del problema, surgiendo tensión entre ellas, habrá que detectar sus causas, afrontarlo y darle solución.

Cuando el conflicto aflora hay que acudir a los mecanismos de que se haya dotado la organización para resolverlo. La incapacidad para gestionar los conflictos (prevenir, detectar, solucionar) puede dar lugar a graves consecuencias sobre la productividad de la organización, de ahí que cada vez más se esté acudiendo a la mediación como herramienta de gestión de los conflictos que permite el crecimiento, la innovación y la creatividad en las organizaciones.

Llegados a este punto, me parece necesario citar las palabras de uno de los artículos Miriam Pascual, Técnico Superior de PRL, en el que señala: “La mala gestión de un conflicto puede provocarle a la organización, entre otros, un deterioro de las relaciones personales generándose un mal ambiente laboral, la ruptura de equipos, el descenso en la productividad y la calidad de los productos o servicios ofrecidos, deterioro de la imagen de la empresa, requerimientos por parte de la autoridad laboral, denuncias, pérdida de clientes y, por supuesto, pérdida de buenos profesionales. Por lo que,  me atrevo a afirmar la necesidad de implantar en las organizaciones la mediación, como una herramienta adecuada para la prevención y resolución de estos problemas.”

Se puede concluir, que las organizaciones han de:

  • Reconocer la existencia del conflicto.
  • Detectar, afrontar, analizar y prevenir los conflictos.
  • Aprender estrategias para gestionarlos.

La mediación es una herramienta que permite a las organizaciones prevenir, afrontar y explorar los conflictos desde una perspectiva diferente, constructiva y transformadora, para alcanzar objetivos congruentes y cultivar la innovación y la búsqueda de soluciones alternativas, al servicio de las Compañías.

Las personas que componen las organizaciones necesitan de herramientas para aprender a gestionar los conflictos y la mediación es una de ellas.

Autora: Yolanda Ramírez

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